Fiscalex Laboral – Enero 2026

Índice de Resoluciones

• Resolución N° 1956-2025-SUNAFIL/TFL – Primera Sala
• Resolución N° 1979-2025-SUNAFIL/TFL – Primera Sala
• Resolución N° 2003-2025-SUNAFIL/TFL – Primera Sala

La obligación de acreditar la realización de los exámenes médicos ocupacionales no está sujeta a presunciones

Resolución N° 1956-2025-SUNAFIL/TFL – Primera Sala

Antecedentes:

El inspector de trabajo sostuvo que el empleador no acreditó haber realizado el examen médico ocupacional correspondiente a un periodo exigible respecto de una trabajadora con vínculo laboral vigente. Si bien el empleador presentó documentación que demostraba la realización del examen médico ocupacional en el 2016, no logró acreditar la realización del examen correspondiente al año 2018, según lo exigido por el inspector de trabajo.

Al respecto, el empleador solicitó que se presuma que el examen médico se realizó en el 2017 y por tanto no le resultaba exigible la realización del examen médico en el 2018. En concreto, el empleador alegó que los exámenes médicos ocupacionales se realizan cada dos años, y que, dado que el inspector de trabajo no tenía la facultad legal de verificar si en el 2017 se había realizado un examen médico, debido a los límites temporales de la facultad fiscalizadora, no correspondía exigir un examen médico realizado en el 2018, sino que debía presumirse que el siguiente examen médico ocupacional debía ser realizado entre el 2019 y el 2020.

Criterio del TFL:

El TFL concluyó que la obligación de realizar exámenes médicos ocupacionales tiene una finalidad preventiva y que corresponde al empleador acreditar de manera expresa su cumplimiento. En ese sentido, precisó que incluso aplicando la periodicidad más favorable al empleador (el deber de realizar los exámenes médicos cada dos años), el incumplimiento se mantiene si no se demuestra la realización del examen médico exigible dentro del periodo fiscalizado, sin que la prescripción de periodos anteriores genere presunción alguna de cumplimiento.

Importante:
Para evitar contingencias, el empleador debe tener la capacidad de acreditar documentalmente la realización del examen médico ocupacional correspondiente al periodo exigible, considerando el último examen médico realizado, independientemente de si este fue realizado en un periodo fiscalizable o no.

Expresiones de dirigentes sindicales solo pueden ser sancionadas si ocasionan perjuicio corroborable al empleador

Resolución N° 1979-2025-SUNAFIL/TFL – Primera Sala

Antecedentes:

El inspector sostuvo que el empleador afectó la libertad sindical al imponer una medida disciplinaria a un trabajador que ejercía el cargo de Secretario General de una federación sindical, luego de que este realizara manifestaciones públicas vinculadas a condiciones de trabajo y seguridad de los trabajadores. En concreto, la empresa remitió una carta de preaviso de despido e impuso una suspensión sin goce de haber por diez días.

Al respecto, el empleador alegó que la sanción impuesta no guardaba relación con la actividad sindical, sino que respondía al ejercicio legítimo de su poder disciplinario, dado que el trabajador habría infringido el Reglamento Interno de Trabajo y normas internas de la empresa en materia de seguridad y salud en el trabajo. Asimismo, sostuvo que la autoridad inspectiva se extralimitó en sus funciones y que la sanción disciplinaria no fue cuestionada por el trabajador.

Criterio del TFL:

El TFL concluyó que las manifestaciones realizadas por el trabajador fueron efectuadas en su condición de dirigente sindical, en representación de los trabajadores y sobre asuntos laborales de interés colectivo, por lo que se encontraban protegidas por el derecho a la libertad sindical. En ese sentido, precisó que el empleador solo puede sancionar este tipo de conductas si acredita de manera objetiva un perjuicio real, como la afectación a su honor o reputación, lo cual no ocurrió en el caso concreto pues no fue acreditado por el empleador. En ese sentido, la medida disciplinaria fue considerada una interferencia en el ejercicio de la libertad sindical.

Importante:
Toda medida disciplinaria debe guardar vinculación con las obligaciones laborales y/o deberes esenciales que todo trabajador contrae en el marco de una relación laboral. Aplicar una sanción sustentada en el ejercicio de la libertad sindical, puede ser considerada como un acto antisindical.

El inspector puede determinar la existencia de una relación laboral en función a información proporcionada por terceros

Resolución N° 2003-2025-SUNAFIL/TFL – Primera Sala

Antecedentes:

El inspector sostuvo que el empleador encubrió relaciones laborales bajo contratos de locación de servicios, al verificar que las personas contratadas prestaban servicios de manera personal, remunerada y bajo subordinación. Durante la fiscalización, se constató a través de información proporcionada por terceros que dichas personas cumplían horarios, registraban asistencia, se encontraban integradas en la organización del empleador y realizaban funciones propias de la actividad empresarial, pese a figurar formalmente como locadores.

Al respecto, el empleador alegó que la sola existencia de indicios no era suficiente para acreditar una relación laboral y que la autoridad inspectiva aplicó indebidamente el principio de primacía de la realidad.

Criterio del TFL:

El TFL concluyó que, a partir de los hechos constatados por el inspector, se acreditaron los elementos esenciales de una relación laboral, en particular la subordinación, por lo que correspondía aplicar el principio de primacía de la realidad, privilegiando los hechos sobre los contratos civiles suscritos. Asimismo, precisó que el inspector puede sustentar sus conclusiones en información obtenida de terceros cuando el empleador no facilita la documentación requerida y que, una vez acreditada la relación laboral, el empleador debe cumplir con todas las obligaciones laborales y de seguridad social.

Importante:
El uso de contratos civiles no impide que SUNAFIL declare la existencia de una relación laboral si en la práctica se verifican los elementos de una relación laboral.

El presente documento brinda alcances generales de las resoluciones comentadas; por tanto, no debe ser empleado como fuente de consejo legal.